Teletrabajo y trabajo remoto

El trabajo remoto es útil para trabajadores que requieren movilizarse constantemente, o cuyo trabajo puede ser desempeñado desde cualquier lugar.

Por: Maria Claudia Lacouture, Directora Ejecutiva de AmCham Colombia

Julio 06 del 2020 (AmCham Colombia) -La emergencia sanitaria por la pandemia y la necesidad de un aislamiento social aceleraron la adopción de las modalidades de teletrabajo y el trabajo remoto, cuyos efectos en seguridad, movilidad, calidad ambiental, creación de empleo y bienestar general han sido positivos.

El trabajo remoto es útil para trabajadores que requieren movilizarse constantemente, o cuyo trabajo puede ser desempeñado desde cualquier lugar. Esta modalidad cubre a una gran porción de los trabajadores. En cambio, el teletrabajo puede ser más adecuado para personas en condición de discapacidad, o trabajadores que requieren largos desplazamientos o para modelos de negocio donde no es indispensable la presencia física.

Por ello, es clave, no solo mantener ambas figuras, sino también diferenciarlas. Sin embargo, el trabajo remoto o virtual no cuenta con una reglamentación. Se tiene una pertinente y oportuna Directiva Presidencial No. 2 de marzo de 2020 referida al trabajo remoto, pero son recomendaciones generales que requieren claridad y normativa más específicas sobre las distintas formas de trabajo y se tenga la jerarquía para su aplicación y adopción.

Es importante que dentro del contrato laboral exista la posibilidad del trabajo remoto donde las condiciones para cumplirlo sean pactadas entre el empleado y el empleador en un acuerdo de voluntades, enmarcado en unos parámetros específicos establecidos por ley para no vulnerar los derechos de los empleados.

Esta regulación debe revisar la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 del 2012 en lo que respecta a las normas de seguridad y salud en el trabajo y auxilios adicionales. La Ley 1221 de 2008 fue creada para quienes desearan implementar la modalidad del teletrabajo, aunque la actual coyuntura hizo que fuera de carácter obligatoria, lo cual cambió drásticamente el panorama.

Debe quedar claro que el empleador cubra la seguridad social y, para quienes ganan menos de dos salarios mínimos y tienen auxilio de transporte, el rubro podría mantenerse para gastos de internet, energía y otros que se deriven de sus labores. El acceso a las TIC sigue siendo una barrera al trabajo remoto, pues solo 40% de la población cuenta con acceso a banda ancha y más de 50% no tiene dispositivo para el hogar.

También podrían plantearse programas de fomento al trabajo virtual para las Pyme, fomentando la innovación, con apoyo para acceso a la tecnología, capacitación y asesoría.

Así mismo, consideramos pertinente involucrar a las ARL, para que incluya dentro del plan de reinversión el costo asociado y cumpla con sus obligaciones actuales en materia de orientación y acompañamiento al empleador, con acciones preventivas y alineadas a las nuevas formas de trabajo remoto.

De no ser posible esta primera opción, se debería exceptuar a los profesionales en seguridad de la salud en el trabajo de la restricción de circulación en el confinamiento inteligente y establecer los protocolos de bioseguridad y auto cuidado. Se debería dar un plazo razonable para que el empleador pueda cumplir con esta obligación al mediano plazo según el número de trabajadores directos y temporales.

La pandemia puso en evidencia la necesidad de avanzar en políticas modernas, urge definir una política de trabajo remoto y evitar las interpretaciones. Eso podría producir confusión, inequidades y desestimular la creación de puestos de trabajo en un momento donde la flexibilidad laboral es clave para generar empleo.


Publicado en La República, disponible aquí 

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