La propuesta de AmCham Colombia al Gobierno para reglamentar el trabajo remoto

Esta modalidad laboral está definida como una opción ocasional que dada la evolución de la pandemia del covid19, requiere de una reglamentación que evite abusos por parte de empleadores y garantice a los trabajadores calidad de vida y reglas claras para la ejecución de las tareas de los trabajadores.

Bogotá, julio de 2020 (AmCham Colombia).- La Cámara de Comercio Colombo Americana, Amcham Colombia, envió  al Ministerio de Trabajo una propuesta para que se construya con los diferentes actores, empresarios, trabajadores, sindicatos, una reglamentación moderna y ajustada a las nuevas circunstancias de trabajo que se nos presenta y que ha demostrado las bondades que ofrece el trabajo remoto para las empresas y los trabajadores.

“El interés empresarial es que ese sistema de trabajo cuente con la claridad suficiente que evite interpretaciones y que la reglamentación que pueda salir tengan un puerto permanente que contribuya a la generación de empleo y a mejorar la calidad de vida de millones de personas que están en capacidad de responder de manera remota a su demanda de servicios”, indicó la directora de AmCham Colombia, María Claudia Lacouture.

Frente a la grave crisis de la pandemia las compañías reaccionaron con prontitud, con políticas de horarios flexibles y la posibilidad de que sus trabajadores puedan hacer sus tareas de manera remota o en casa, incluso en aquellas actividades que no dependen de la tecnología para desarrollarse, que es el principal concepto del teletrabajo (que tiene incorporado el concepto de las TIC para su desarrollo).

Algunas cuestiones que han planteado las empresas afiliadas a AmCham en sus comités temáticos son las siguientes:

.1. Definir las mismas condiciones laborales y derechos de los colaboradores presenciales, garantizando las herramientas necesarias para cumplir sus funciones.

.2. Aclarar si quienes hacen trabajo remoto deberán estar afiliados por el empleador al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a las cajas de compensación familiar.

.3. Determinar las modalidades y sectores de trabajo que pueden aplicar el sistema remoto considerando la movilidad, el tipo de trabajo, las características de su vivienda o del propio espacio.

.4. Deben definirse los aspectos relativos a la remuneración, capacitaciones, inducciones y reinducciones, y demás prerrogativas como trabajador.

.5. Definir esquemas  para proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, conexiones, programas,  y demás gastos relacionados, así como los desplazamientos ordenados por ellos para el desempeño de sus funciones.

.6. La forma en que la administradora de riesgos laborales debe participar, junto con las acciones preventivas

.7. Si deja de ser una modalidad contractual, ya que no implica una modificación del lugar de trabajo, y generalmente es manejado dentro de las empresas como un beneficio extralegal de bienestar social y ocasional.

.8. Definir el apoyo institucional necesario para estimular factores de confianza, autocontrol, responsabilidad y disciplina.

.9. Definir el alcance de los mutuos acuerdos entre empleador y trabajador respecto a prestaciones, horarios, precisar los elementos de seguimiento y cumplimiento de objetivos, modelos de evaluación y retroalimentación, así como la carga laboral, la dignidad del trabajador, intimidad, igualdad de trato y respetar la carga laboral.

“En el corazón del asunto está la flexibilización, pues el trabajo remoto está definido como una modalidad de trabajo ocasional, temporal y excepcional, pero al no tener un reglamento por ley queda muy abierto y expuesto a la posibilidad de abusos de algunos empleadores o a variadas interpretaciones que pueden desestimular su práctica, cuando la realidad nos ha demostrado que es esencial para el manejo de la pandemia ahora y como una buena práctica que puede perdurar porque es una opción laboral razonable, que le permite ahorrar tanto a la compañía como a los empleados, que hace que los trabajadores tengan la posibilidad de tener mejor calidad de vida y a diferencia del trabajo regular, se busca que los estos respondan ante ciertas metas y objetivos y no a horarios laborales específicos o a su presencia en la oficina”, indicó Lacouture.

Según la Consultoría de Beneficios de Mercer Marsh, se ha demostrado que la productividad de los trabajadores crece un 23% y el ausentismo laboral disminuye un 63%. Los retiros voluntarios de empleados se reducen en un 25% y la preferencia de una persona hacia la empresa crece en un 72%.

Determinar el uso del tiempo de los empleados ha traído enormes beneficios a las compañías en la atracción, retención y fidelización de personal.

 

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